SEGURO RETIRO COLECTIVO

Es un plan de largo plazo y la herramienta más efectiva para la retención de talento y compensaciones adicionales al sueldo.

¿En que consiste el Seguro de Retiro Colectivo?
Es un acuerdo celebrado entre el empleador, empleados y la Aseguradora de Retiro, tendiente a integrar un plan de pensión corporativo, mediante el cual se definen los aportes a realizar por algunas de las partes.

Objetivos

Ingreso adicional
Retención de talentos
Fidelización
Motivación de los colaboradores
Complementar jubilación del empleado al momento del retiro.
Reducción de costos
Ahorro para la jubilación
Ventajas impositivas
Reducción de cargas sociales.

Beneficios

El Seguro de Retiro Colectivo es muy flexible en el diseño, y puede así, adaptarse a cada necesidad.
El contratante puede definir las condiciones de acceso a los fondos por parte de los empleados, de acuerdo a su política de retención.
Garantiza una rentabilidad mínima y puede realizarse tanto en pesos como en dólares.
El Seguro de Retiro no es remunerativo, por lo tanto no está sujeto a contribuciones patronales.
Está exento del impuesto a los bienes personales y cuenta con otras ventajas impositivas.
Inembargabilidad de los fondos.

Rentabilidad

Poliza en U$S : actual 2% de rentabilidad. Garantizado 1%.
Póliza en $ : actual 35 / 37% . Garantizado según actualización tasa testigo de Superintendencia de Seguros (actual 32 / 33%)

Principales diferencias entre Seguro de Retiro Individual y el Colectivo.

Tasa de transferencia de rentabilidad : Retiro Individual 85%, Retiro Colectivo 90/100%.
Cargos Administrativos : Retiro individual 8%, Retiro Colectivo 4%

INFORMACIÓN BÁSICA NECESARIA PARA COTIZAR:

Se necesita una planilla en formato digital con los siguientes datos:
-       A fin de conservar confidencialidad, Código de identificación del personal a adherir (en caso de avanzar en la suscripción se necesitan los datos personales).
-       Fecha de Nacimiento.
-       Sexo.
-       Fecha de Ingreso a la Empresa.
-       Sueldos.
- Aporte Mensual por parte del Empleado / Empresa.
- Fondo Acumulado o Renta Vitalicia, en caso de tratarse de un plan con una suma predefinida.
-       Edad de Retiro de cada persona o en el colectivo.
-       Capital Asegurado y Opción (en caso de solicitar seguro de Vida).

Consulta Asesor

Información adicional
SEGUROS DE RETIRO COLECTIVO

^{Los Seguros de Retiro constituyen la principal herramienta de fidelización, motivación y retención de Personal Clave, fundamental e imprescindible para una Empresa que desea mantenerse competitiva en el mercado laboral y quiera captar, retener y premiar a los mejores talentos.}
^{Se utiliza principalmente como complemento para la prestación previsional de los empleados.
Es un acuerdo celebrado entre el contratante, asegurados y Prevención Retiro, tendiente a integrar un plan de pensión corporativo, mediante el cual se definen los aportes a realizar por algunas de las
partes.}

^{Beneficios Generales del seguro de Retiro}
^{ü Ventajas Impositivas.}^{Nuevos beneficios impositivos bajo análisis .}
^{ü Rentabilidad mínima garantizada.}
^{ü Edad de Retiro a elección y modificable.}
^{ü Libre elección de beneficiarios.}
^{ü Flexibilidad. El Plan se diseña de acuerdo a las necesidades de la empresa}
^{ü Aportes. Pueden realizarse por la empresa en forma total o compartida con el empleado.}
^{ü Aporta culturalmente al ahorro y la planificación financiera familiar, jubilatoria e impositiva.
ü Retención y atracción de “Personal Clave”.
ü Disminución en la rotación de empleados.
ü Complemento de Políticas de Beneficios al Personal.
ü Disminución del costo laboral.}

^{Principales beneficios para la EMPRESA:}
^{ü Cargas Sociales.}^{El Seguro de Retiro es NO REMUNERATIVO de acuerdo a la Res. Nro. 993 / 88 del Ministerio de Trabajo y Acción Social; por lo tanto, los aportes que la empresa realice a favor de los empleados no están sujetos a Cargas Sociales. (Cargas sociales actuales aproximadas según gremios: 11% de jubilación, 6% Obra social, 2% Sindicato. En caso de que aplique costo de ART más seguros del empleado)}

^{ü Cultura Organizacional}
^{La empresa transmite la cultura del ahorro a sus empleados, con un horizonte de inversión determinado. Les permite proyectar un ingreso adicional que los ayude a alcanzar sus objetivos.}

^{ü Deducción Impositiva}
^{Según la normativa vigente, los empleados podrán deducir de su base imponible la suma de $ 578.000.-}
^{Principales beneficios para el EMPLEADO:}
^{ü Bienes Personales.}^{Los fondos depositados en el Seguro de Retiro están exentos del Impuesto de Bienes Personales de acuerdo con el Decreto Reglamentario N°127/96 P.E.N..}

^{ü Económicos.}^{Al ser un aporte no remunerativo el empleado obtiene un beneficio económico ya que no le representará un cambio en su categoría impositiva ni estará sujeto a los descuentos previsionales y Cargas Sociales.}

^{ü Calidad de vida.}^{Planificación de ingresos futuros para el cumplimiento de los diferentes objetivos.}

^{ü Libre Disponibilidad.}^{Los fondos acumulados en la Cuenta Individual son propiedad del empleado y podrá disponer de los mismos en cualquier momento. Son Inembargables.}

^{ü Rentas}
^{• Al alcanzar la edad prevista de retiro, el beneficiario del plan podrá seleccionar el tipo de renta que mejor se adapte a sus necesidades, asegurándose un ingreso previsible en su Etapa Pasiva}
^{Podrá optar por el retiro total de los fondos o entre los siguientes tipos de rentas:}
^{– Vitalicia normal}
^{– Vitalicia extensiva al sucesor}
^{– Vitalicia garantizada}
^{– Vitalicia temporaria por “n” años}

^{ü Impuesto a las Ganancias}
^{Al momento del rescate el empleado está exento del pago de Ganancias sobre el importe depositado por el empleador. Sólo le corresponderá pagar ganancias sobre la rentabilidad obtenida.}

^{ü Compromiso de rentabilidad mínima garantizada:}
^{La rentabilidad mínima garantizada es el 1% nominal anual para las pólizas en USD y del 4% o la Tasa Testigo de Superintendencia de Seguros para las pólizas en ARS, la que sea mayor. La tasa testigo actual es del 33%. Los Seguros de Retiro garantizan un rendimiento siempre positivo que es transferido en forma diaria. La rentabilidad actual es del 38,5% en Pesos y 2% en U$S. Los rendimientos históricos no garantizan rendimientos futuros.}
^{TIPOS DE PLANES.}
^{– Planes de beneficio definido: Son aquellos en los que se predetermina el beneficio que se desea obtener. Los niveles de contribución se obtienen recalculando periódicamente los aportes de acuerdo al objetivo de beneficio a alcanzar.}^{Ej. : Se toma como beneficio a alcanzar un porcentaje del último sueldo.}
^{En los planes de beneficio definido la modalidad de cálculo de la prestación queda determinada antes del retiro. Es decir, que la magnitud del beneficio que se recibirá y la fórmula de cálculo serán establecidas desde el comienzo. Las contribuciones, entonces, son calculadas de modo tal que ese beneficio pueda ser garantizado al retiro y es menester realizar revisiones actuariales periódicas para asegurar la corrección}
^{de las contribuciones y de los fondos acumulados.
El riesgo financiero, el de cambio en la tasa de mortalidad (si se definió el beneficio de renta vitalicia), y de cambios en la proyección de los aumentos salariales son asumidos por el garante (en este caso el empleador).}

^{– Planes de aporte definido: Son aquellos en los que se predetermina el aporte y el beneficio dependerá de factores tales como el monto de los mismos, la rentabilidad obtenida y las edades de ingreso y retiro del plan.}^{Ej.: Se toma como contribución o aporte un porcentaje del sueldo.}
^{El empleador no garantiza el beneficio, el cual dependerá de los fondos acumulados al retiro. El riesgo financiero es implícita o explícitamente asumido por el empleado. Sin embargo, las contribuciones pueden definirse teniendo en cuenta lo que se denomina beneficio objetivo (target) y esta modalidad constituye una variedad dentro de este tipo de plan. El nivel de las contribuciones para cada participante se define desde el inicio para lograr un beneficio objetivo dado al retiro. De todas formas y contrariamente al beneficio definido, el beneficio objetivo o target es una guía y no queda garantizado.}

^{CLASES DE PLANES}
^{PLANES DE ADHESIÓN VOLUNTARIA}
^{El principal objetivo es brindarle al empleado la posibilidad de contratar el seguro en condiciones preferenciales a una Póliza Individual. Se utiliza para otorgar beneficios corporativos a los empleados sin costo adicional para la empresa.}
^{Cada empleado define individualmente cuánto quiere aportar y este importe se le debitará de su recibo de haberes; dado que la empresa es quien hará el pago a la Aseguradora de todos los aportes de los empleados adheridos al plan.}

^{PLANES PERSONAL CLAVE}
^{Es un Seguro de Retiro diseñado especialmente para el pago de diferentes gratificaciones, con ventajas impositivas de hasta un 35% para el Individuo respecto del Impuesto a las Ganancias.}
^{Dado que este tipo de seguro es considerado no remunerativo, no está sujeto a Cargas Sociales.}
^{Ejemplos de Aportes}
^{ü Por cumplimiento de objetivos (gratificaciones y/o bonus).}
^{ü Por pago de comisiones}
^{ü Por reconocimiento económico por permanencia en la compañía y contribucióna su desarrollo.}

^{PLANES DE RETIRO ANTICIPADO}
^{Son planes diseñados para aquellos casos en los que el empleado desea retirarse anticipadamente previo a su edad de jubilación; así como también para premiar a aquellos empleados que se destacaron por trayectoria, compromiso, fidelidad y participación en tu empresa.}
^{Es uNa herramienta para renovar de forma ordenada los niveles ejecutivos. En tiempos difíciles, este mecanismo ayuda a atenuar el impacto de la desvinculación incluso en los planes de desvinculación voluntaria que abarcan a personal de cualquier edad.}
^{Un buen plan de retiro anticipado debe cuidar los aspectos del buen vivir del empleado en términos de ingresos, salud y asesoramiento previsional, y pretende establecer un "puente" entre el momento efectivo del retiro optativo y el momento de obtención de la primera prestación previsional,}

^Modalidad
^{Se implementa generalmente (no en todos los casos) bajo la estructura de una Renta Temporaria por lo que la persona percibirá, mensualmente, el importe pactado con tu empresa más la rentabilidad adicional que genera la Aseguradora}

^Cobertura
^{El plan de Retiro Anticipado cubre las siguientes necesidades:}
^{- Retiro Anticipado.}
^{- Tramitación.}
^{- Complemento de Jubilación.}
^{- Premiación a empleados por cumplimiento de objetivos.}

^{MODALIDADES DE RESCATES}
^TOTAL
^{Se puede efectuar en cualquier momento siempre que el fondo esté disponible en la Cuenta Individual.}
^{Quitas: Según Condiciones Generales y Particulares de la Póliza.}

^PARCIAL
^{Sólo se pueden efectuar rescates parciales a partir del año de vigencia de la póliza, siempre que los fondos estén disponibles en la Cuenta Individual.}

^{RETENCIÓN IMPOSITIVA: Se descuenta el 3 % del excedente por retención del Impuesto a las Ganancias, en caso de rescate o retiro.}
^{QUITAS POR RESCATE : dentro de los 5 años 3%, más de 5 años 0%.}
^{LIMITACIÓN DE LA SUPERINTENDENCIA:}^{Limitación para fondos aportados por el contratante: máximo 3 Rescates por año calendario por un 30 % del fondo cada vez, con un intervalo de 90 días entre cada uno.}
^{DEDUCCIÓN IMPOSITIVA EN LOS SEGUROS DE RETIRO.}
^{1- Seguros para los empleados: Se}^{permite deducir los aportes de los empleadores efectuados a los planes de seguros de retiro privados , hasta un monto determinado actualizable, administrados por entidades sujetas al control de la Superintendencia de Seguros,}
^{2- Seguros para los directores:}
^{Los directores pueden figurar como empleados en relación de dependencia de la firma, por tareas técnico administrativas, o no. En el caso en que se encuentren dentro de la nómina de empleados, correrían la misma suerte del resto de los empleados. En el caso de no figurar como empleados en relación de dependencia, el pago que la empresa realiza por el seguro se consideraría como pago a cuenta de honorarios. A su vez, cada director podrá deducir de su DDJJ Anual como aportes a los planes de seguros de retiro privados una suma anual actualizable.}
^{– Impuesto a las ganancias: La Ley de Impuesto a las Ganancias Nº20.628 y sus modificaciones admite deducciones actualizables:}

^{ESQUEMA DE APORTES. DIFERENTES CUENTAS DE CONTRIBUCIÓN.}
^{• Las contribuciones efectuadas a los Seguros de Retiro Colectivos pueden ser registradas en tres tipos de cuentas:}
^{– Cuenta Individual: Es una cuenta a nombre del empleado donde el mismo depositará el aporte convenido. Los fondos acumulados en esta cuenta son propiedad del empleado, el cual puede realizar rescates parciales o totales.}
^{– Cuenta Especial: Es una cuenta a nombre del empleado donde el empleador depositará el aporte convenido. Los fondos acumulados en esta cuenta son propiedad del empleado una vez cumplido lo establecido en el vesting.}
^{– Cuenta Colectiva: Es una cuenta innominada donde la empresa depositará los aportes adicionales para distribuir en el futuro a los integrantes del plan. También en esta cuenta se canalizan los fondos acumulados que provengan de cuentas especiales cuyos titulares no hayan cumplido con las normas de vesting.}

^{NORMAS DE “VESTING” (}^{Vesting: “Poner en posesión de”).}
^{El empleador utiliza esta herramienta para otorgar derechos a los beneficiarios del plan sobre los aportes que la empresa realiza a nombre de los mismos.}
^{– El vesting puede ser automático ó voluntario}
^{– El Vesting Automático se efectúa en las siguientes ocasiones:}
^{Al alcanzar la fecha prevista de retiro.}
^{Al producirse el fallecimiento del asegurado activo.}
^{Al comprobarse la incapacidad total y permanente.}
^{Al producirse la rescisión del contrato por parte del empleador.}
^{– El Vesting Voluntario permite cualquier esquema de transferencias voluntarias, condicionadas por ejemplo a:}
^{La antigüedad en el empleo.}
^{La edad del asegurado.}
^{La antigüedad en el Plan.}
^{Situaciones excepcionales previamente definidas.}REGLAMENTO INTERNO PARA EL SEGURO DE RETIRO.
Para la implementacion de un plan colectivo, es necesario definir los alcances, obligaciones y
responsabilidades en un reglamento interno que elabora la empresa y que define las bases
fundamentales del plan y su trasabilidad.
Consultar por modelos de Reglamento Interno.

^{ALGUNAS PUBLICACIONES SOBRE PRACTICAS Y EXPERIENCIAS EN SEGUROS DE RETIRO EN ARGENTINA.}
^{"Y, cuando no hay presupuesto, se brinda educación previsional",}
^{en la Argentina las compañías ofrecen "planes de ahorro en los que se incentiva el esfuerzo del empleado otorgando un beneficio denominado matching, que en general es del 100%". En otras palabras, por cada peso que aporta el empleado, el empleador contribuye con otro. O tambien en el caso de empleados proximos a jubilarse, la empresa aporta un adicional para llegar, en el período de jubilación, a integrar entre la misma y el seguro de retiro un importe semejante al sueldo actual.}
^{"El aporte promedio del mercado es 3,5% hasta el salario máximo sujeto a aportes y 7,5% del excedente con un matching del 100%",}
^{Por lo tanto el Costo de este tipo de beneficios, puede rondar entre un 3 o 4 por ciento de la nómina, por lo que, en este contexto, podría ser conveniente otorgar un incremento salarial de unos pocos puntos menos para poder financiar la creación de un plan que permanecerá en el tiempo.}
^{En promedio, un 29% de las firmas encuestadas ofrece planes para todo el personal, y el resto lo destinan solo a directores, gerentes y talento clave. "La práctica más habitual es ofrecer estos programas a las poblaciones gerenciales. No obstante, hay industrias donde se ofrece a todos los empleados, como por ejemplo en el sector financiero.}
^{En Argentina, el 50% de las empresas (medido sobre aquellas 200 que más facturan según una base de 420 encuestadas) tiene planes de pensión. Es el beneficio más valorado por los empleados: es fácilmente cuantificable y el matching, en general del 100%, resulta una característica sumamente atractiva.}
^{El papel de las empresas patrocinadoras de estos planes está transitando del paternalismo a la facilitación de instrumentos para que los empleados ahorren de cara a su retiro. El 94% de las empresas que tienen planes de pensiones eligen la modalidad contribución definida y en la actualidad existe una tendencia del mercado mundial a reconvertir planes de beneficio definido a contribución definida.}
^{Algunas de las novedades en el mercado con respecto a la estructuración de los seguros de retiro, que se incorporaron en los últimos tiempos:}
^{Además, la adquisición de los derechos sobre los aportes de la empresa, en caso de una desvinculación anticipada, se está acortando: antes era al quinto año de antigüedad y ahora, al tercero. ¿El motivo? El beneficio se vuelve más atractivo.}
^{No podrían perseguirse objetivos de retención si solo se liberaran los fondos a la edad de retiro. Ningún joven o persona de mediana edad vería esto como un mecanismo de retención si su horizonte fuese los 60 o 65 años.}
^{El vesting comienza cada vez más temprano, incluso desde el primer año. Sumado a que el vesting al 100% por retiro anticipado se contempla unos cinco años antes de la edad normal de retiro.}^{NOTA: Estos últimos parrafos fueron seleccionados de distintas publicaciones. La reforma previsional y tributaria puede traer variaciones en el contenido de esta información. Consultar.}